查看详情>> 第一部分：为培训体系而规划 1．培训的破与立 1．1 你所看到的、接触到的培训 1．2这些问题是否在困绕着您？ 1．3你所忽略的培训 2．培训发展的四重境界 2．1 借力：项目驱动型培训 2．2 安身：内部转化型培训 2．3 治国：体系化培训 2．4 平天下：从培训部到企业大学（商学院） 案例：培训计划的两种做法 3．这样做就错了——培训体系规划的常用错误 3．1 错将培训运营管理视为培训体系规划 3．2 错将培训体系理解为课程集合体 3．3 错将培训体系的构成要素理解为分散的、互不关联的 3．4 错将培训传递途径视为培训体系 3．5 培训管理者的困境： 3．5．1高层重视培训但是不知道如何去做 5．2对培训效果的产生存在短视问题 5.  3在没有看到培训效果的前提下，不轻易投入培训经费 4．培训体系的构成要素 4．1 情景模拟：如此培训如何做？---从某跨国企业集团总部培训总监角度所做的思考 4．2 培训体系的构成要素：棒球场模型 关键成功因素：氛围、文化与能力建设 培训企划平台：需求调研、课程体系规划、课程设计与开发、师资管理、效果评估与改善 培训运营平台：运营管理、学籍管理、计划与预算管理 4．3 研讨：组织中不同职能部门在培训中的作用 第二部分：培训企划平台的建立 5．培训企划平台 5．1 如何理解关键成功因素 5．2 案例研讨：王总的困惑 5．3 案例延伸：企划平台的各要素是如何联系在一起的？ 6．培训需求管理 6．1 什么是真正的培训需求？ 6．2 动、静结合分析需求 研讨：动态需求越少说明体系越成熟吗？ 6．3 从培训定位理解培训需求调研 6．4 培训需求调研的漏洞与陷阱 7．培训课程体系规划 7．1 你如何理解培训课程体系？ 7．2 从管理实践到课程体系：这样规划最合理 7．3 从流通链分析企业的培训课程体系 7．4 职能管理类（人力资源、财务）培训课程体系 7．5 生产运营类培训课程体系 7．6 市场营销类培训课程体系 7．7 服务类培训课程体系 7．8 服务类培训课程体系 延伸阅读：与培训课程设计与开发有关的名词与释义 （1） 能力素质模型 （2） 培训需求 （3）模块、课程与单元 （4）职等、职级、企业管理与组织结构层级 8．课程与教学设计 8．1 课程要素：学员、课题内容、课题载体、课题实施要求、备选案例与延伸作业、后期落实工作 8．2 要素一：重新认识你的学员———他们比你想象得复杂 8．3 要素二：课题内容：大纲、内容、培训目标、适合层次、延展课题与关联课题 8．4 要素三：课题载体：形式与分析 8．5 要素四：课题实施要求：时机、频次、实施形式、培训资源使用 8．6 要素五：备选案例与延伸作业：容易忽略的工作 8．7 要素六：后期落实工作：100%重要但鲜有企业实施的工作 研讨：课程设计与开发，我们还需要做什么？ （1）移植与嵌入 （2）如何更有效激励学员参与 （3）技巧训练：与SWAY一起心动 9． 各类培训传递形式的利与弊 9．1 概述 9．2 面授 9．3 e-learning或cyber university 9．3 视频教材 9．4 单向传递性资料 9．5 WAP/TM 9．6 手持移动终端 9．7 户外体验 9．8 拓展训练（室内、外） 10．师资管理 10．1 师资管理概述 10．1．1 内外有别 10．1．2 南拳与北腿：各有所长与所短 10．1．3 对师资管理者的核心要求 10．2 内部师资培育与管理 10．2．1  内部讲师如何培育 10．2．2  如何激励内部讲师的参与与贡献 10．2．3  内部讲师教练术：厘清目标，因材施教 案例学习：某著名跨国企业的培训人员能力培育与开发项目 课后阅读：内部讲师培育中的常见问题与解决对策 10．3 外部师资培育与管理 10．3．1 外部师资是必要的吗 10．3．2 雾里看花：如何选择外部师资 10．3．3 剥洋葱皮：外部讲师的价值定位 10．4 如何应用师资管理 10．4．1 应用原则：移植与嵌入 10．4．2 讲师KPI的设计与使用 研讨与延伸：培训课程与师资管理中的KPI 11．效果评估与改善 11．1 四级评估：到底有效还是无效？ 11．2 最大的失误：评估 11．3 最合适的说法：改善与评估 11．4 改变游戏规则：原则效果可以这样改变 课后阅读：四级评估与KPI 12．企业培训体系的自我诊断 12．1 自我诊断系统的说明：规则与方法 12．2 自我诊断6步法 12．3 测试练习 13．如何建立培训体系的KPI 13．1 这些指标有什么错误？ 13．2 观察与管理：哪个原则更有效？ 13．3 建立培训体系的KPI：如何做到尽收眼底 第三部分：培训运营平台的建立 14．运营管理 14．1 运营管理中的陷阱与错误 14．2 如何建立运营标准并标准化复制 15．学籍管理 15．1 如何让学籍管理更有价值 15．2 跨国企业实践：学籍管理的嵌入与推广 16．计划与预算管理 16．1 案例分享：都在花钱，有什么不同？ 16．2 计划管理的差异性：项目驱动型、对象驱动型、系统驱动型 16．3 如何确保计划执行更有效？ 16．4 预算应用与管理新思维：让你的培训产品化 第四部分：如何塑造培训文化与对培训的有利氛围 17．组织内培训氛围的塑造 18．如何面向组织内不同层级人员推进培训 19．如何在企业内部推进学习型组织

查看详情>> 优秀讲师的演讲技巧：心、眼、手、耳、嘴、站 1．1心：时间、时机、轻重缓急 1．2 眼：滑、压、传 1．3 手：以手助势的肢体语言、产生歧义的肢体语言 1．4 耳：筛选、辨别 1．5 嘴：吐字、音调、语速、语意 1．6 站：站姿、移动 1．7 演讲禁忌 训练：   激发学员参与的方法 2．1 提问的技巧 2．2 答得好不如问得好 2．3 研讨 2．4 让每一个人成为主持人 2．5 从思想到行为的引导 2．6 调动现场气氛 训练：结合中纺常见课题设计学员参与促进方法   控制场面 3．1 进度控制 3．1．1 如何在短时间内让学员了解培训目标 3．1．2 如何进行培训时间安排与进度控制 3．1．3 如何避免游戏/研讨占用太多时间 3．1．4 时间不够怎么办 3．2 气氛控制 3．2．1 培训环境如何塑造 3．2．2 保持目光接触 3．2．3 保持微笑 3．2．4 使用幽默或哲理性故事 3．2．5 避免注意力分散 3．3 应对挑战者 3．3．1 为什么会有挑战出现？ 3．3．2 在内训时如何应对挑战者 3．3．3 公开课时如何应对挑战者 角色扮演训练：异议克服与控场   开场、收场与课程总结 4．1 最容易忽略的环节：开场 4．1．1 开场要做什么 4．2．2 开场的不同方法 4．1．3 面对一群熟悉的学员如何开场 4．1．4 面对一群不熟悉的学员如何开场 4．1．5 如何在上午开场 4．1．6 如何在下午开场 4．2 收场 4．2．1 收场不收心：如何确保学员对培训印象深刻 4．2．2 收场的5大方式 4．3 课程总结 4．3．1 课程总结4大要点：教了什么、学到什么、工作中如何应用、后续OJT计划 4．3．2 怎样确保课程总结不流于形式 案例分享：培训讲师的20个经常性错误 训练课题：十五分钟的培训训练

查看详情>> 1． 培训课程基础 1．1 培训企划与培训运营 1．2 培训内容传递形式与课件系统 1．3 课程开发的整体流程与关键任务 2．培训课程十步成诗 2．1 明确培训对象 2．2 确定培训需求 2．3设计培训课题与目标 2．4 规划培训方案（以什么方式去实施培训最合适） 2．5 分析培训内容结构 2．6 制作培训大纲 2．7 完善培训内容 2．8 选择培训方法 2．9 建构培训情境：导入设计、收尾设计、激发参与意识 2．10 选择培训素材：文本素材、图形图像、声音、视频、动画 3．培训课程的体系化 3．1 三级课程体系：模块、课程、单元 3．2 管理类课程的模块划分 4．培训课件的制作 4．1 各类不同授课方式下的课件制作 4．1．1 课堂讲授类课件制作 4．1．2 案例分析类课件制作 4．1．3 情境模拟类课件制作 4．1．4 现场演示类课件制作 4．2 PPT文件的制作 4．2．1 PPT文件的基础性结构设计 4．2．1．1  母版设计：起始/结束页、标题行、页眉页脚、正文 4．2．1．2  目录与进度条 4．2．2 内容的视觉化呈现 4．2．2．1 内容逻辑结构与表现形式 4．2．2．2 数据图表的应用 4．2．2．3 色彩的应用   5． 培训课程设计中的常见问题 5．1 课程企划中的问题 5．2 课件制作中的常见问题 5．3 课程设计结束后如何进行推广？

查看详情>> 模块一：讲师基本能力塑造 教育、培训与教练技术 案例分析：培训的功效定位 成人学习的十大基本原则 3.1 参训者需要知道学习的目的和原因 3.2 参训者感觉有现实或迫切的需要就会去学 3.3 参训者对学习内容的实用性和结果尤其关注 3.4 参训者对与现实联系密切的知识或信息较为关注 3.5 参训者乐意表达个人意见，使人感觉其存在的价值 3.6 参训者拥有丰富的经验，喜欢将新知识与经验做比较 3.7 参训者喜欢按自己的学习方式和进度学习，期望知道效果 3.8 参训者年纪越大，对于复杂动作的协调性越差 3.9 参训者在轻松、愉悦和友爱的环境下，学习效果更好 3.10 节奏和进度的掌握影响整体效果，易产生精神疲倦 了解学员：学习风格、团队角色、沟通风格、管理风格   培训需求分析 5．1 培训需求的界定 5．2 培训需求的调研范围与方法 5．3 与客户就培训需求达成一致 培训目标制定 培训时机选择 课程大纲的制定 分组练习：编写一份产品培训的课程大纲 模块二：讲师基本能力塑造：课程设计与演讲技巧 课件制作要领 1．1 课程结构设计 1．2 表现形式：合理的进度逻辑与布局 1．3 内容：素材与主题；真实、平常、可感知；培训素材的收集方法 1．4 多种感官的综合调动 1．5 美观的视觉呈现 1．6 形成视觉冲击：图、表、数字、图片、要点 培训课程的实施方法 2．1 课堂讲授 2．2 现场演示 2．3 教练法 2．4 不间断培训 2．5 OJT实施方法 主流培训方法与选择标准 3．1 培训方法的设计思想 3．2 常用培训方法：游戏、案例分析、沙盘模拟、户外拓展、其他主流培训方法 3．3 培训方法的选择工具 分组练习：为下列培训课程选择培训方法 优秀讲师的演讲技巧：心、眼、手、耳、嘴、站   4．1心：时间、时机、轻重缓急 4．2 眼：滑、压、传 4．3 手：以手助势的肢体语言、产生歧义的肢体语言 4．4耳：筛选、辨别 4．5嘴：吐字、音调、语速、语意 4．6站：站姿、移动 4．7演讲禁忌 激发学员参与的方法 5．1 提问的技巧 5．2 答得好不如问得好 5．3 研讨 5．4 让每一个人成为主持人 5．5 从思想到行为的引导 5．6 调动现场气氛 控制场面 6．1 进度控制 6．1．1 如何在短时间内让学员了解培训目标 6．1．2 如何进行培训时间安排与进度控制 6．1．3 如何避免游戏/研讨占用太多时间 6．1．4 时间不够怎么办 6．2 气氛控制 6．2．1 培训环境如何塑造 6．2．2 保持目光接触 6．2．3 保持微笑 6．2．4 使用幽默或哲理性故事 6．2．5 避免注意力分散 6．3 应对挑战者 6．3．1 为什么会有挑战出现？ 6．3．2 在内训时如何应对挑战者 6．3．3 公开课时如何应对挑战者 开场、收场与课程总结 7．1 最容易忽略的环节：开场 7．1．1 开场要做什么 7．1．2 面对一群熟悉的学员如何开场 7．1．3 面对一群不熟悉的学员如何开场 7．1．4 如何在上午开场 7．1．5 如何在下午开场 7．2 收场 7．2．1 收场不收心：如何确保学员对培训印象深刻 7．2．2 收场的5大方式 7．3 课程总结 7．3．1 课程总结4大要点：教了什么、学到什么、工作中如何应用、后续OJT计划 7．3．2 怎样确保课程总结不流于形式 案例分享：培训讲师的20个经常性错误 训练课题：五分钟的培训训练